| Uitgelicht | Flexwerk wordt ontmoedigd

Flexwerk wordt ontmoedigd

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna: WAB) zal per 1 januari 2020 in werking treden.

Het doel van deze wet is de tweedeling tussen flexwerkers en mensen met een vaste baan te verminderen door het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om vast personeel aan te nemen (ofwel het gebruik van flexibel personeel te ontmoedigen).

Flexwerkers zijn alle werknemers met een tijdelijk arbeidscontract, oproepkrachten (met een nul-uren- of min-maxcontract), uitzendkrachten en payrollers.

De WAB is een vervolg op eerdere wetgeving (o.a. Wet Flexibiliteit en Zekerheid (de ‘Flexwet’) vanaf 1 januari 1999 en de Wet Werk en Zekerheid vanaf 1 januari 2015) welke echter nauwelijks het beoogde effect hebben gehad.

Eerder ingevoerde maatregelen zijn o.a.

  • aanzegtermijn; de werkgever moet de werknemer uiterlijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst meedelen of en hoe het contract wordt voortgezet
  • geen proeftijd bij arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter
  • in principe geen concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst
  • ketenregeling; maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen 3 jaar, later maximaal 3 arbeidsovereenkomsten binnen 2 jaar. Wordt een van deze grenzen overschreden dan is er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  • transitievergoeding; een ontslagvergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst na 2 jaar op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet
  • rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst: wanneer iemand gedurende 3 maanden iedere week dan wel iedere maand minimaal 20 uur werkt voor een opdrachtgever
  • rechtsvermoeden van omvang arbeidsovereenkomst; aantal uren per week van de arbeidsovereenkomst wordt gesteld op daadwerkelijk gemiddeld aantal gewerkte uren van de laatste 3 maanden
  • gedifferentieerde premies; in bepaalde sectoren (agrarische- en culturele sector, horeca, schilders en bouw) hogere sectorpremies WW voor contracten die korter duren dan 1 jaar en oproepcontracten en lagere premies voor arbeidsovereenkomsten van langer dan 1 jaar of onbepaalde tijd.

Met de WAB komen er niet zozeer veel nieuwe maatregelen bij maar worden veel van bovengenoemde punten gewijzigd en aangescherpt.

Hieronder een korte opsomming van de gewijzigde maatregelen per 1 januari 2020.

Ketenregeling

De ketenregeling gaat weer terug van 3 contracten voor bepaalde tijd in 2 jaar naar 3 contracten in 3 jaar. Buiten deze grenzen ontstaat daarna automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Eventuele periodes tussen 2 contracten van 6 maanden of korter tellen mee voor de totale duur van de keten van 3 jaar. Een onderbreking van minimaal 6 maanden onderbreekt de keten waardoor er een nieuwe keten gestart kan worden.

 

Transitievergoeding

De transitievergoeding wordt op meerdere punten gewijzigd:

Wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet heeft de werknemer al vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, dus ook de oproeper die 3 dagen komt werken of de werknemer die na 1 week in zijn proeftijd ontslagen wordt.

De huidige berekening van de transitievergoeding is 1/6 maandsalaris per half dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren, daarboven ¼ maandsalaris per half dienstjaar. Werknemers van 50 jaar en ouder hebben na 10 jaar recht op een ½ maandsalaris per ½ dienstjaar gewerkt na hun 50e. De diensttijd wordt op halve dienstjaren afgerond. Deze verschillen verdwijnen per 1 januari 2020.

De hoogte van de transitievergoeding wordt in alle gevallen 1/3 maandsalaris per heel gewerkt jaar, naar rato berekend. Voor lange dienstverbanden en oudere werknemers is dit een verlaging van de transitiekosten voor de werkgever. Daar tegenover staan hogere transitiekosten omdat deze worden berekend voor alle werknemers vanaf dag 1 in plaats van alleen voor werknemers die 2 jaar of langer in dienst waren.

Kleine werkgevers (< 25 werknemers) die hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering, ziekte of overlijden zijn ook transitievergoedingen verschuldigd. Daarvoor komt er vanaf 1 januari 2021 een compensatie regeling.

Oproepovereenkomst

Geldt voor nuluren- en min-maxcontracten.

Een werkgever moet een oproepkracht minimaal 4 dagen van tevoren oproepen, schriftelijk of via mail/sms. In een cao kan dit naar 24 uur teruggebracht worden. Wanneer een werkgever op kortere termijn als 4 dagen oproept, hoeft de oproepkracht hieraan geen gehoor te geven.

Trekt de werkgever een oproep minder dan 4 dagen voor de oproeptermijn in, dan heeft de werknemer toch recht op het loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen.

De werkgever is verplicht een werknemer die een jaar als oproeper heeft gewerkt binnen een maand, schriftelijk of via mail/sms, een arbeidsovereenkomst aan te bieden gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren van het afgelopen jaar.

Gedifferentieerde premie Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf)

De huidige 67 verschillende sectorpremies worden afgeschaft waarbij er één hoge en één lage premie AWf wordt ingevoerd, afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst.

De lage premie AWf is nog niet definitief bekend maar gaat voor 2020 richting de 3%, de hoge premie AWf wordt 5% hoger en zal rond de 8% uitkomen.

De lage premie gaat gelden voor:

  • werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast salaris en een vast aantal uren per periode welke bij de salarisadministratie moet worden bewaard;
  • arbeidsovereenkomsten op basis van de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL);
  • werknemers jonger dan 21 jaar die niet meer dan 48 uur per 4 weken dan wel 52 uur per maand werken (gemiddeld minder dan 12 uur per week).

Voor alle andere contracten gaat de hoge premie gelden.

Op de loonstrook en jaaropgaaf moet het soort contract worden vermeld, dit wordt via de aangifte loonheffingen ook doorgegeven aan de Belastingdienst en UWV.

De lage premie moet met terugwerkende kracht in de hoge premie wijzigen wanneer:

  • de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd binnen 2 maanden (maximaal toegestane proeftijd bij deze contracten) eindigt;
  • een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30% overuren maakt als in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, tenzij deze is aangegaan voor 35 of meer uren per week.

Ontslagrecht

Wanneer een werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen moet er sprake zijn van een van de volgende ontslaggronden:

  1. Bedrijfseconomische redenen
  2. Langdurige arbeidsongeschiktheid
  3. Frequent ziekteverzuim
  4. Disfunctioneren
  5. Verwijtbaar handelen of nalaten
  6. Werkweigering wegens gewetensbezwaar
  7. Verstoorde arbeidsrelatie
  8. Overige omstandigheden(restgronden)

1 en 2 gaan via het UWV, 3 t/m 8 via de rechter. Nu zal elk van de ontslaggronden 3 t/m 8 volledig moeten voldoen aan alle eisen wil de rechter tot ontslag overgaan. De werkgever kan dus maar één van deze ontslaggronden tegelijk aanvoeren om een ontslagverzoek in te dienen.

Met ingang van 2020 komt er een 9e ontslaggrond bij:

9. Combinatie van ontslaggronden 3 t/m 8 (met uitzondering van 6)

De omschrijving is dat een combinatie van de onderdelen 3 t/m 8 zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst in stand te laten.

Wanneer de rechter beslist op ontslaggrond 9 kan de rechter een extra ontslagvergoeding aan de werknemer toekennen van ten hoogste een halve transitievergoeding, dus in totaal 1½ transitievergoeding.

Payrollers

Voor payrollers gelden nu de lichtere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als voor uitzendkrachten. Onder de WAB gaan payrollers met ingang van 2020 dezelfde (cao) arbeidsvoorwaarden krijgen als de andere werknemers van het bedrijf (inlener) waar de payroller tewerk wordt gesteld. Dat geldt, naast het salaris, ook voor secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een 13e maand, aantal vakantiedagen, gebruik bedrijfsvoorzieningen, etc. 

Het pensioen is hiervan nog uitgesloten, daarvoor komt er per 01-01-2021 een aparte regeling.